En 2009, le ministère du Travail a recensé deux ou trois plans sociaux par département et par mois. Pourtant, çà et là, certaines entreprises ont réussi à les éviter.

 
Deux mille deux cent quarante-deux. C'est le nombre de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) recensés par le ministère du Travail en 2009. Un chiffre record, qui dépasse de loin les 1.500 plans sociaux mis en oeuvre en 2003, pourtant une année noire. Difficultés économiques, perte de compétitivité… dans un tel climat de crise, nul ne se pose plus la question : lorsqu'une entreprise licencie, c'est parce qu'elle ne peut pas faire autrement.

Pourtant, les partenaires sociaux ont parfois l'impression que toutes les pistes n'ont pas été explorées : « Les dirigeants peinent à sortir du dogme de la réduction de la masse salariale, estime Pascal Pavageau, secrétaire confédéral FO. Et pour Martin Richer, directeur général du cabinet d'expertise Secafi, spécialisé dans le conseil aux comités d'entreprise, leurs décisions sont trop souvent prises dans l'urgence.

Or les plans sociaux ont des revers. A commencer par leur coût. « Si l'on parvenait à calculer le coût cumulé des milliers de plans sociaux qui se sont succédé ces vingt dernières années, on se rendrait compte de l'énorme gâchis économique qu'ils ont généré », déclare Xavier de Yturbe. Pour avoir orchestré une dizaine de PSE, cet ancien DRH, devenu consultant, en connaît le prix. Divers chiffres circulent : les DRH évoquent 30.000 euros par salarié licencié. « Mais les coûts varient grandement selon la taille, la santé, les métiers et la capacité de financement des entreprises », estime Claude Fabre, chercheur au Centre de recherche en gestion des organisations (Cregor). Et surtout, « les coûts directs ne représentent que la partie émergée de l'iceberg », souligne Xavier de Yturbe. Pertes de compétences, démobilisation des salariés, détérioration du climat social, dégradation de l'image sont autant de coûts cachés. Et parfois durables. « En 2004, les entreprises ont eu un mal fou à retrouver les compétences qu'elles avaient laissé partir pendant la crise de 2003 », rappelle Bernard Van Craeynest, président de la CFE-CGC.

Des écueils auxquels s'ajoutent une dimension juridique : « Il y a des risques croissants de contentieux, les collaborateurs ayant plusieurs mois pour contester leur licenciement », assure M e Emmanuelle Rivez-Domont, avocate chez Jones Day. Au printemps dernier, le fabricant de stylos Reynolds s'est ainsi vu condamné à verser entre 6 et 12 mois de salaires sous forme de dommages et intérêts à chaque salarié licencié de son usine de Valence. Plus d'une centaine d'entre eux avaient agi en justice après l'annonce par le groupe de 250 licenciements en 2007.

« La procédure est lourde »

Désormais , aux côtés des politiques et de l'opinion publique, la justice s'invite très tôt dans le débat, poussant parfois les employeurs à revoir leur copie. En témoigne l'affaire Philips, à Dreux, dont le plan social a été temporairement suspendu par les juges du tribunal de Chartres. « La procédure est lourde et souvent beaucoup plus longue que prévu », résume Emmanuelle Rivez-Domont.

Epuisés par des mois de tourmente économique, les dirigeants et les partenaires sociaux n'ont pas toujours la force, les moyens ou la possibilité, notamment lorsqu'il s'agit de filiales de groupes étrangers, d'explorer des pistes alternatives. « La direction des ressources humaines enchaîne les PSE depuis des années, estime Félix, ingénieur dans un groupe industriel. Quant à nos syndicats, ils ne prennent même plus la peine de défendre l'emploi tant ils ont pris l'habitude de négocier les indemnités de départ ». Félix redoute que son employeur ne se sépare de l'équipe de 30 ingénieurs qu'il a constituée, il y a cinq ans, pour un projet bientôt échu. « Compte tenu de leur qualification et de leur expérience, l'entreprise n'a aucun intérêt à les voir partir. Mais le groupe est tellement cloisonné qu'il semble impossible d'organiser leur mobilité. »

Or, même en temps de crise, des alternatives existent. Certes, elles ne permettent pas de sauver tous les emplois menacés, mais elles replacent les salariés dans une perspective d'avenir. A condition, toutefois, d'y consacrer du temps, et qu'un dialogue s'instaure. « Les solutions constructives peuvent venir des salariés, des partenaires sociaux, des experts ou même de l'administration », estime Pascal Pavageau, chez FO.

Ainsi, l'an dernier, Secafi s'est rendu au chevet de Cepam. En 2008, cette PME de 130 personnes, spécialisée dans le lambris décoratif, aurait dû fermer ses portes. Avec l'aide des collectivités locales, de banques et de l'Union régionale des sociétés coopératives de production, 62 salariés ont rassemblé 350.000 euros et repris Cepam sous forme de SCOP. Aujourd'hui, la PME réalise 10 millions de chiffre d'affaires et compte 84 collaborateurs.

Autre domaine, autre remède. A Nantes, l'usine Béghin-Say, qui produisait 130.000 tonnes de sucre par an, était lourdement déficitaire. L'an dernier, sa maison mère, Téréos, a envisagé de fermer ce site. 170 emplois étaient menacés. En étudiant sa production, les partenaires sociaux et leur expert (Secafi) ont réalisé que le raffinage n'était certes plus rentable, mais que le conditionnement du sucre avait des perspectives de croissance. Téréos a joué le jeu, conservé ce site historique et sauvé une centaine d'emplois en recentrant son activité.

Prêt de main-d'oeuvre

De son côté, Renault ne tenait pas à perdre l'activité stratégique des Fonderies de Bretagne (ex-SBFM), un sous-traitant ébranlé par la crise. Externalisée il y a dix ans pour générer du cash, la PME bretonne vient de redevenir une filiale du constructeur qui, avec 6 millions d'euros d'aides des pouvoirs publics, a investi 15 millions d'euros et préservé 400 emplois sur 550.

Parmi les alternatives au chômage partiel, d'autres employeurs ont tenté le prêt de main-d'oeuvre. A Grenoble, sur le pôle Minalogic, 7 entreprises et 3 centres de recherche ont échangé, en avril 2009, 52 salariés pour une durée de dix-huit mois. Une façon de faire le gros dos pendant la crise sans perdre ses compétences clefs.

Autant de pistes alternatives aux PSE mais pas seulement. Car rappelle Martin Richer, « les plans sociaux ne représentent que de 15 à 20 % des licenciements économiques en France. Et, entre les démissions et les ruptures conventionnelles, il y a beaucoup de restructurations silencieuses ».

SABINE GERMAIN, Les Echos

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