Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur alors que le salarié est fragile peuvent-elles être constitutives d'un harcèlement moral ?

En l'espace de quelques mois, une salariée ayant 14 ans d'ancienneté fait l'objet de deux mises à pied disciplinaires et d'un avertissement pour n'avoir pas justifié ses absences dans les délais prévus, tenu des propos déplacés. La salariée saisit le juge car elle considère que ces différentes sanctions infligées à un moment où celle-ci était vulnérable en raison de l'état de santé de son compagnon constituent un harcèlement moral de la part de l'employeur.

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d'agissements qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié en portant atteinte à sa dignité, sa santé physique ou mentale, ou en compromettant son avenir professionnel (1).

La preuve du harcèlement moral par le salarié consiste en l'établissement de faits permettant de présumer son existence. C'est alors à l'auteur présumé de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Des sanctions multiples et irrégulières décidées par un employeur en l'espace de quelques mois peuvent être constitutives d'un harcèlement moral (2).

Dans cette affaire, les juges estiment que les sanctions étaient disproportionnées au regard des faits qui pouvaient être reprochés à une salariée de 14 ans d'ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et que certains des faits reprochés n'étaient pas susceptibles de sanction.

Par conséquent, la multiplication de ces sanctions disciplinaires injustifiées, qui plus est dans une période où la salariée était vulnérable en raison de l'état de santé de son compagnon, manifestait la volonté de l'employeur de déstabiliser la salariée en la poussant à la démission ou à la faute, et caractérisait ainsi l'existence d'un harcèlement moral.

Conclusion :

Pour caractériser le harcèlement moral fondé sur des sanctions disciplinaires répétées, les juges s'intéressent notamment à : l'ancienneté du salarié, l'absence d'antécédents, l'éventuelle vulnérabilité du salarié au regard de sa situation personnelle, la régularité et la proportionnalité des sanctions au regard des faits reprochés.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 2009. N° de pourvoi : 08-43322

Références :

(1) Article L. 1152-1 du Code du travail
(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 avril 2008. N° pourvoi : 06-41999.

Source : Juritravail, l'avis des juges 20/11/09