Rupture conventionnelle collective, égalité professionnelle, mobilité durable : au sein de Capgemini (35 000 salariés en France), la section CFE-CGC (deuxième organisation syndicale chez les cadres) jongle avec un agenda social très dense dans un secteur du numérique frappé de plein fouet par le ralentissement économique et l'intelligence artificielle.
En tout, plus de 50 accords - et autant d'avenants - sont perpétuellement remis sur la table, certains annuels, d'autres triennaux, dans un enchevêtrement de chronologies où il faut sans cesse adapter les priorités et les ressources. « Nous sortons ainsi de plusieurs mois de négociations serrées concernant un massif plan de rupture conventionnelle collective (RCC) imposé par la direction, avec des avancées arrachées séance après séance », témoigne Abla Mecheri-Mokhtari, déléguée syndicale centrale CFE-CGC, vice-présidente du SNEPSSI-FIECI et négociatrice au sein de la branche Syntec.
Dans les couloirs de l'entreprise, la question se résume à un chiffre : combien de salariés partiront ? Pour les négociateurs CFE-CGC, l'enjeu était ailleurs : comment protéger ceux qui resteront ? Annoncé le 29 janvier, le projet de RCC concerne 2 409 postes. « Ce fut une négociation très lourde et tendue par moments », souligne la militante, notamment pour négocier pied à pied le budget alloué aux indemnités, qui était très faible. En tout, 12 journées de discussions se sont tenues entre début mars et fin mai. L'accord final été signé par trois organisations syndicales (CFE-CGC, CFDT, CFTC).
PLUSIEURS AVANCÉES NOTABLES
Les élus du personnel ont obtenu des avancées notables, en particulier sur les indemnités de rupture, passées de 1,2 à 1,5 mois par année de présence, et surtout la garantie que la RCC soit uniquement sur base du volontariat, sans pression hiérarchique ni objectif individuel dissimulé. « Nous avons inclus la mise en place de mécanismes de signalement et de contrôle pour détecter toute tentative de contournement », précise Abla Mecheri-Mokhtari.
Pour le reste, l’accord prévoit une indemnité de mobilité interne plafonnée pour les salariés validant le parcours de reconversion, avec un maintien de leur salaire pendant leur formation ; une indemnité forfaitaire de mobilité géographique pour ceux forcés de changer de domicile afin de maintenir leur emploi sur un nouveau lieu de travail ; la prise en charge des frais de déménagement selon leur situation (seul, en couple, enfants à charge, parent seul…) et des frais de scolarité des enfants de 19 ans ou moins. S’y ajoute l’accompagnement, par le cabinet Alixio, des salariés souhaitant monter leur entreprise ou un projet personnel.
PERMETTRE AUX SALARIÉS DE CHOISIR LEUR AVENIR PROFESSIONNEL
« Nous considérons que la première protection d'un salarié n'est pas son indemnité de sortie mais sa capacité à choisir son avenir professionnel, explique Abla Mecheri-Mokhtari. Et la RCC apparaissait comme une alternative à un scénario que beaucoup redoutaient : celui d'un PSE. »
Cette approche syndicale vise donc avant tout à identifier les besoins de formation, à préserver l'employabilité et à donner des perspectives professionnelles aux salariés concernés. « C’est dans ce sens que doit s’appréhender cette RCC, explique la militante. Non dans le nombre de départs qu'elle entraînera, mais dans notre capacité à éviter qu'une dégradation de la situation aboutisse demain à des mesures imposées. »
François Tassain